Provision, Bonus, Tantieme, Zielvereinbarung
Variable Vergütungsansprüche effektiv durchsetzen

Zu den variablen Vergütungsbestandteilen gehören alle Einkommensarten, die von ständig wechselnden äußeren Umständen abhängen. Dies sind solche, die entweder nicht in jedem Bezugszeitraum anfallen oder in jedem Bezugszeitraum in unterschiedlicher Höhe anfallen.

Beispiele: Provisionen, Ausgleichsansprüche, Gratifikationen, Zielvereinbarungen, Prämien, Tantiemen, Boni, Erfolgsbeteiligungen, Gewinnbeteiligungen, Aktienoptionen. Weiterhin zählt man hierzu auch Überstundenvergütungen, Leistungszulagen und Akkordverdienste. 

Unter Tantieme versteht man üblicherweise eine Gewinnbeteiligung als zusätzliche Vergütung. Eine klassische Tantieme berechnet sich üblicherweise auf Basis bzw. prozentual nach dem Jahresgewinn des Unternehmens. Natürlich sind eine Vielzahl ähnlicher Vereinbarungen möglich, die man ebenfalls unter dem Betriff Tantieme zusammenfassen kann. 

Die Tantieme gehört zu den Vergütungsbestandteilen und ist Arbeitsentgelt und keine Gratifikation. Dies hat vielfältige Auswirkungen, u.a. auf Entgeltfortzahlung bei Krankheit, Freiwilligkeitsvorbehalte, Widerrufsvorbehalte und Rückzahlungsklauseln. 

Eine Tantieme muss vertraglich vereinbart werden, damit ein Anspruch besteht. In der Praxis ist sie üblicherweise bei Vorständen, Geschäftsführern und leitenden Angestellten zu finden. 

89 b HGB gewährt dem Handelsvertreter einen nicht im Voraus ausschließbaren Ausgleichsanspruch für die Zeit nach Vertragsbeendigung, wenn der Unternehmer aus der Geschäftsverbindung mit vom Handelsvertreter geworbenen neuen Kunden erhebliche Vorteile zieht und dies der Billigkeit entspricht. Der Anspruch besteht nicht, wenn der Handelsvertreter das Vertragsverhältnis gekündigt hat, es sei denn, dass ein Verhalten des Unternehmers hierzu begründeten Anlass gegeben hat oder dem Handelsvertreter eine Fortsetzung seiner Tätigkeit wegen seines Alters oder wegen Krankheit nicht zugemutet werden kann, oder der Unternehmer das Vertragsverhältnis gekündigt hat und für die Kündigung ein wichtiger Grund wegen schuldhaften Verhaltens des Handelsvertreters vorlag oder auf Grund einer Vereinbarung zwischen dem Unternehmer und dem Handelsvertreter ein Dritter anstelle des Handelsvertreters in das Vertragsverhältnis eintritt. 

Die Sachverhalte sind vielfältig. 

Eine Vermittlungsprovision oder Nachweisprovision kommt in Betracht, wenn zwar der Unternehmen selbst den Vertrag schließt, der Arbeitnehmer/Handelsvertreter aber die Möglichkeit hierfür geschaffen hat. 

Im Falle einer Abschlussprovision schließt der Vertreter den Vertrag selbst für den Unternehmer. 

Bezirksprovisionen begründen Ansprüche beispielsweise für Verträge, die im Gebiet des Vertreters abgeschlossen werden. Bestandsprovisionen werden für die Betreuung eines vorhandenen Vertragsbestandes gezahlt. Auch durch das Werben neuer Kunden kann eine Neukundenprovision entstehen, auch wenn der Vertreter am konkreten Geschäft selbst gar nicht mitwirkt. 

Neben dem Anspruch auf Provision für abgeschlossene Geschäfte hat der Handelsvertreter Anspruch auf Inkassoprovision für die von ihm auftragsgemäß eingezogenen Beträge.

Ein leider häufig anzutreffendes Problem. Man einigt sich darauf, dass eine jährliche Zahlung auf Basis einer jährlich neu abzuschließenden Zielvereinbarung erfolgt. Später wird die

Festlegung von Zielen vergessen oder eine Einigung ist nicht möglich. 

Auch dann können jedoch Zahlungsansprüche bestehen.

Unterblieb die Zielvereinbarung aus Gründen, die das Unternehmen zu vertreten hat, kann der Arbeitnehmer Schadensersatz verlangen. Die Höhe legt das Gericht fest unter Würdigung aller Umstände nach freier Überzeugung. Insbesondere ist hier ein Mitverschulden des Mitarbeiters ist zu berücksichtigen. Letztlich hängt es davon ab, wem das Gericht die Initiativlast für den Abschluss der Vereinbarung aufbürdet. 

Dieses Problem stellt sich oft, wenn der Arbeitgeber zwar Ziele anbietet, der Arbeitnehmer diese aber nicht akzeptiert und es deshalb nicht zu einer Zielvereinbarung kommt. An dem für einen Schadensersatzanspruch wegen unterlassener Zielvereinbarung erforderlichen Verschulden kann es dann fehlen, wenn dem Arbeitnehmer realistische Ziele vorgeschlagen wurden und dieser die Ziele ablehnt. Dies gilt insbesondere, wenn die Ziele bei einer vernünftigen Zukunftsprognose hätten erreicht werden können. 

Im Unterschied zu Zahlungsansprüchen aufgrund von Zielvereinbarungen liegt die Pflicht, Ziele vorzugeben, bei einer arbeitsvertraglich vereinbarten Zielvorgabe alleine bei dem Arbeitgeber. 

Wurden solche Zielvorgaben definiert, so trägt alleine der Arbeitgeber die Verantwortung für deren rechtzeitige Festlegung. Ob der Arbeitgeber seine Pflicht schuldhaft verletzt hat, hängt von den tatsächlichen Umständen ab. Der Arbeitgeber muss hier jedenfalls die Initiative ergriffen haben bspw. in Form eines Zielvorgabegesprächs und trägt im Übrigen die Verantwortung dafür, dass realisierbare Ziele vorgegeben wurden. Ansonsten entsteht in vielen Fällen ein Schadensersatzanspruch in Höhe der entgangenen Zielerreichungszahlung. 

Als Überhangprovision bezeichnet man eine Provision für solche Geschäfte, die vor Beendigung des Vertragsverhältnisses abgeschlossen, aber erst danach ausgeführt worden sind. Solche Geschäfte unterfallen auch dem HGB und sind provisionspflichtig. 

Eine andere Frage ist, ob solche Provisionsansprüche wirksam vertraglich abbedungen und ausgeschlossen werden können. Diese Frage lässt sich nicht im Einzelfall beantworten. Hierzu hat sich eine diffizile Rechtsprechung entwickelt. Das Ergebnis hängt insbesondere davon ab, ob es sich um eine Individualvereinbarung oder um Allgemeine Geschäftsbedingungen handelt. 

Der Handelsvertreter, wie auch ein provisionsberechtigter Arbeitnehmer, kann bei der Abrechnung einen Buchauszug über alle Geschäfte verlangen, für die ihm nach dem HGB Provision gebührt.

Der Buchauszug ist in Form einer geordneten Zusammenstellung zu erteilen. Inhaltlich hat der Buchauszug alles zu enthalten, was die Geschäftsbücher des Unternehmens ausweisen und was für die Berechnung der Provision erforderlich ist. Hierzu gehören Namen und Anschrift des Bestellers, Art, Menge und Preis der verkauften Ware, Rückgaben und Nichtausführung von Geschäften sowie deren Gründe. 

Eine Stufenklage ist dann sinnvoll und möglich, wenn ein Zahlungsanspruch besteht, dieser jedoch abhängig ist von bestimmten Faktoren, die der Arbeitnehmer, Geschäftsführer oder Handelsvertreter nicht kennt und nicht kennen kann.  Dies können Details zu provisionspflichtigen Geschäften oder beispielsweise Informationen zu erreichten Unternehmenszielen sein.

Der Anspruchsberechtigte kann daher seinen Zahlungsanspruch nicht beziffern, sondern muss zunächst die Auskünfte erhalten, auf deren Basis er seinen Anspruch berechnen kann.

Man geht deshalb oft im Wege einer Stufenklage vor.

Auf der ersten Stufe werden die Auskunftsansprüche eingeklagt. Hier können auch weitergehende Auskunftsansprüche klageweise geltend gemacht werden, bspw. auf Rechnungslegung, auf Vorlage eines Verzeichnisses, auf Einsicht in Bücher oder gar auf einen Buchauszug. 

Bestehen Zweifel an der Richtigkeit der Auskunft, kann der Anspruch ergänzend mit einem Antrag auf eidesstattliche Versicherung der Richtigkeit und der Vollständigkeit der erteilten Auskunft durchgesetzt werden, was oftmals sehr effektiv ist. Dies macht man im Wege einer Stufenklage bereits hilfsweise auf der zweiten Stufe geltend. Der Anspruch erfordert zumindest den hinreichend darzulegenden Verdacht, dass die erteilte Auskunft unrichtig oder unvollständig ist. Der Antrag kann auch im Prozess nachträglich gestellt werden. 

Auf der dritten Stufe wird als Teil der Stufenklage erst einmal ein unbezifferter Zahlungsantrag erhoben, der erst nach Erteilung der Auskünfte beziffert wird. Die Zivilprozessordnung lässt diese Vorgehensweise ausnahmsweise zu. Der prozessuale Vorteil liegt darin, dass mit dem unbezifferten Leistungsantrag auch schon der spätere Zahlungsantrag rechtshängig wird und die Verjährung gehemmt wird - ein wichtiges Schwert bei teilweise mehrjähriger Prozessdauer. 

Bei variabler Vergütung ist in jedem Fall ein allgemeiner Auskunftsanspruch über die Faktoren, die für die variable Vergütung von Bedeutung sind, relevant. Dieser ist von der Rechtsprechung anerkannt. 

Ein solcher ist gegeben, wenn eine Partei in entschuldbarer Weise über Bestehen oder Umfang ihres Rechts im Ungewissen ist, sie sich die zur Vorbereitung und Durchsetzung ihres Anspruchs notwendigen Auskünfte nicht in zumutbarer Weise selbst beschaffen kann und der Verpflichtete die erforderlichen Auskünfte unschwer, dh. ohne unbillig belastet zu sein, geben kann. 

Daneben gewährt das Handelsgesetzbuch spezialgesetzliche Ansprüche, insbesondere zur Durchsetzung von Provisionsansprüchen auf Abrechnung, Auskunft und Buchauszug. Letzterer kann soweit gehen, dass einem Sachverständigen Einsicht in die Geschäftsbücher gewährt werden muss. 

Ja. Jedenfalls dann, wenn die Regelung einen kollektiven Bezug hat, also mehrere Fälle im Unternehmen betrifft. 

In diesem Fall greift 87 Abs. 1 Nr. 10, 11 BetrVG.  Hiernach hat der Betriebsrat mitzubestimmen bei Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere der Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und der Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung sowie der Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren.

Darunter werden in jedem Fall variable Entgeltbestandteile gefasst. Ein Klassiker ist dabei die Festsetzung von Zielen für Prämien und Tantiemen. 

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts erfasst diese Mitbestimmung sogar die Gesamtheit aller Entgeltbestandteile im Betrieb, in tarifgebundenen Unternehmen zumindest alle übertariflichen Gehaltsbestandteile.